Mit Urteil vom 11. September 2025 (Rs. C-38/24) hat der Europäische Gerichtshof zentrale Aussagen zum Diskriminierungsschutz im Arbeitsrecht präzisiert. Die Entscheidung betrifft nicht nur Menschen mit Behinderung selbst, sondern auch Beschäftigte, die überwiegend für die Betreuung eines schwerbehinderten Kindes verantwortlich sind. Der EuGH ordnet diese Konstellation dem Anwendungsbereich der Richtlinie 2000/78/EG (Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie) zu und konkretisiert die Pflichten der Arbeitgeber im Hinblick auf sogenannte angemessene Vorkehrungen.

1. Rechtswirkung eines EuGH-Urteils für Deutschland

EuGH-Urteile sind für die Mitgliedstaaten verbindlich. Sie wirken nicht wie ein neues Gesetz, sondern legen das bestehende Unionsrecht verbindlich aus. Für Deutschland bedeutet das:
Gerichte, Behörden und Arbeitgeber müssen nationales Recht unionsrechtskonform anwenden und auslegen. Das betrifft insbesondere das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das die Richtlinie 2000/78/EG umsetzt. Soweit deutsches Recht Auslegungsspielräume lässt, sind diese künftig im Lichte des Urteils C-38/24 zu nutzen.

Das Urteil entfaltet damit unmittelbare Bedeutung für die arbeitsrechtliche Praxis, auch ohne dass der deutsche Gesetzgeber tätig wird.

2. Kernaussagen des Urteils

Der EuGH stellt klar:

• Eine mittelbare Diskriminierung wegen einer Behinderung kann auch dann vorliegen, wenn nicht die beschäftigte Person selbst, sondern ein von ihr betreutes Kind schwerbehindert ist.
• Neutral formulierte Arbeitsbedingungen (z. B. Schichtsysteme, wechselnde Arbeitszeiten) können diskriminierend wirken, wenn sie Beschäftigte mit besonderen Betreuungsverpflichtungen faktisch benachteiligen.
• Arbeitgeber sind verpflichtet, angemessene Vorkehrungen zu prüfen, um diese Benachteiligung zu vermeiden oder abzumildern.
• Eine Verpflichtung besteht nur insoweit, wie die Vorkehrungen zumutbar sind und den Arbeitgeber nicht unverhältnismäßig belasten.

Der EuGH betont ausdrücklich, dass eine pauschale Ablehnung ohne Einzelfallprüfung unionsrechtswidrig sein kann.

3. Bedeutung für Schichtsysteme in Schwimmbädern

Schwimmbäder sind regelmäßig im Schichtbetrieb organisiert. Früh- und Spätdienste, Wochenendarbeit, Feiertagsdienste sowie rotierende Dienstpläne sind branchenüblich und vielfach sicherheitsrechtlich erforderlich. Das Urteil stellt diese Organisationsform nicht infrage. Es verschärft jedoch die Anforderungen an den Umgang mit individuellen Anpassungswünschen.

Für Schwimmbäder bedeutet das:

• Ein bestehendes Schichtsystem gilt weiterhin als grundsätzlich zulässig.
• Es darf jedoch nicht ohne Prüfung hingenommen werden, wenn es Beschäftigte mit besonderen Betreuungspflichten systematisch benachteiligt.
• Arbeitgeber müssen prüfen, ob im konkreten Einzelfall Anpassungen möglich sind, etwa durch:
  • feste oder teilfixierte Schichten,
  • verlässlichere Dienstplanzeiträume,
  • organisatorische Umverteilungen innerhalb des Teams.

Der bloße Hinweis auf „Schichtbetrieb“ oder „betriebliche Üblichkeit“ genügt rechtlich nicht mehr als Ablehnungsgrund.

4. Zumutbarkeit als rechtliche Grenze

Das Urteil stärkt nicht einseitig Arbeitnehmerinteressen. Der EuGH zieht eine klare Grenze bei der Zumutbarkeit. Anpassungen müssen nicht umgesetzt werden, wenn sie zu einer unverhältnismäßigen Belastung führen, etwa durch:

• Gefährdung der Betriebssicherheit oder Badeaufsicht,
• erhebliche Mehrbelastung anderer Beschäftigter,
• nicht tragfähige Mehrkosten,
• dauerhafte Unterbesetzung sicherheitsrelevanter Schichten.

Entscheidend ist jedoch, dass diese Gründe konkret festgestellt und dokumentiert werden. Eine abstrakte Berufung auf Personalengpässe oder Organisationsschwierigkeiten reicht nicht aus.

5. Konsequenzen für die arbeitsrechtliche Praxis in Deutschland

Für Schwimmbadbetriebe, insbesondere im kommunalen Bereich, ergeben sich daraus klare Anforderungen:

• Anträge auf Schicht- oder Arbeitszeitanpassungen sind strukturiert zu prüfen.
• Entscheidungen müssen auf einer nachvollziehbaren Interessenabwägung beruhen.
• Ablehnungen sollten sachlich begründet und dokumentiert werden.
• Führungskräfte und Personalverantwortliche müssen für die unionsrechtliche Dimension des Diskriminierungsschutzes sensibilisiert sein.

Unterbleibt diese Prüfung, besteht das Risiko von Verstößen gegen das AGG in unionsrechtskonformer Auslegung, mit entsprechenden arbeitsgerichtlichen Folgen.

6. Einordnung

Das Urteil C-38/24 führt nicht zu einem Anspruch auf individuelle Wunschdienstpläne. Es verändert jedoch den rechtlichen Maßstab:
Dienstplangestaltung ist nicht mehr ausschließlich Organisationsfrage, sondern kann eine gleichbehandlungsrechtliche Relevanz haben. Für Schichtbetriebe wie Schwimmbäder bedeutet das einen höheren Prüf- und Begründungsaufwand, nicht aber den Verlust unternehmerischer Steuerungsmöglichkeiten.

Rechtssicherheit entsteht dort, wo Entscheidungen nicht pauschal, sondern strukturiert, einzelfallbezogen und dokumentiert getroffen werden.