Rechtliche Einordnung nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19.11.2019 – 7 AZR 582/17
Die Beschäftigung von Saisonkräften gehört zum Kern des operativen Geschäfts vieler Schwimmbäder. Typisch ist der regelmäßige Einsatz derselben Beschäftigten über Jahre hinweg während der jeweiligen Saison, außerhalb dieses Zeitraums besteht kein oder nur eingeschränkter Personalbedarf. Arbeitsrechtlich wird diese Praxis häufig pauschal als „Saisonbefristung“ eingeordnet. Diese Annahme ist unzutreffend – und kann zu erheblichen Fehlbewertungen führen.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 19. November 2019 (7 AZR 582/17) eine klare dogmatische Trennung vorgenommen und damit die arbeitsrechtliche Behandlung von Saisonarbeitsverhältnissen neu justiert.
Ausgangspunkt: Abgrenzung zwischen Befristung und zeitlicher Begrenzung der Arbeitspflicht
Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 TzBfG liegt ein befristetes Arbeitsverhältnis nur dann vor, wenn der Arbeitsvertrag „auf bestimmte Zeit geschlossen“ ist. Maßgeblich ist damit nicht, wie lange tatsächlich gearbeitet wird, sondern ob der Bestand des Arbeitsverhältnisses selbst zeitlich begrenzt ist.
Das BAG stellt ausdrücklich klar:
„Der Arbeitsvertrag vom 1. April 2006 ist unbefristet, lediglich die Hauptleistungspflichten sind … auf die Zeit vom 1. April bis zum 31. Oktober eines jeden Jahres begrenzt.“
(BAG, Urt. v. 19.11.2019 – 7 AZR 582/17, Rn. 2 der Gründe)
Damit verwarf das Gericht die Annahme der Vorinstanzen, es handele sich um eine Kette jeweils neu abgeschlossener befristeter Saisonarbeitsverhältnisse.
Auslegung der Vertragsklausel als AGB / Einmalbedingung
Zentral für die Entscheidung war die Auslegung der Klausel „jeweils für die Saison … eingestellt“. Das BAG ordnet diese Regelung mindestens als Einmalbedingung i.S.d. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB ein, da der Arbeitnehmer auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte. Damit unterliegt sie der objektiven Auslegung nach AGB-Grundsätzen.
Das Gericht führt aus:
„Ansatzpunkt für die Auslegung ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht eines verständigen Vertragspartners zu verstehen ist.“
(BAG, aaO, Rn. 62)
Der Wortlaut zwinge nicht zur Annahme einer Befristung. Vielmehr lasse er auch die Auslegung zu, dass lediglich der Beginn der tatsächlichen Beschäftigung jeweils saisonal gemeint sei, während das Arbeitsverhältnis als solches fortbestehe.
Kein Anwendungsbereich des TzBfG
Da keine Befristung des Arbeitsverhältnisses vorliegt, scheidet eine Prüfung nach §§ 14 ff. TzBfG vollständig aus. Dies betrifft insbesondere:
- das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG
- das Erfordernis eines sachlichen Grundes nach § 14 Abs. 1 TzBfG
- tarifliche Höchstbefristungsdauern (z. B. § 30 Abs. 2 TVöD)
Das BAG formuliert eindeutig:
„Diese Vorschriften gelten nur für die Befristung von Arbeitsverträgen, nicht aber für eine Vereinbarung über die Begrenzung der Hauptleistungspflichten.“
(BAG, aaO, Rn. 118)
Prüfungsmaßstab: Inhaltskontrolle nach § 307 BGB
An die Stelle der Befristungskontrolle tritt die AGB-Inhaltskontrolle. Maßstab ist § 307 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. Abs. 2 BGB. Zu prüfen ist, ob die saisonale Begrenzung der Arbeits- und Vergütungspflicht den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt.
Das BAG verneint eine solche Benachteiligung und stellt dabei auf mehrere Punkte ab:
1. Berechtigtes Interesse des Arbeitgebers
„Die Beklagte hat ein berechtigtes Interesse, Arbeits- und Entgeltverpflichtungen nur für diese Zeit zu begründen, da außerhalb der Badesaison kein Beschäftigungsbedarf besteht.“
(BAG, aaO, Rn. 104)
Der saisonale Betrieb, witterungsabhängige Öffnungszeiten sowie auf die Saison beschränkte Vor- und Nacharbeiten tragen die zeitliche Begrenzung.
2. Keine Risikoverlagerung
„Die Beklagte wälzt kein ihr zugewiesenes Risiko auf den Kläger ab.“
(BAG, aaO, Rn. 117)
Der Arbeitgeber trägt weiterhin das Betriebsrisiko während der Saison. Außerhalb der Saison besteht mangels Arbeitspflicht auch kein Vergütungsrisiko.
3. Planungssicherheit für den Arbeitnehmer
Das Gericht berücksichtigt ausdrücklich, dass der Arbeitnehmer durch das unbefristete Saisonarbeitsverhältnis eine gesicherte Rückkehr in jeder Saison erwarten kann:
„Durch den Abschluss des unbefristeten Arbeitsvertrags erhielt der Kläger Planungssicherheit für die Folgejahre.“
(BAG, aaO, Rn. 110)
Verhältnis zu klassischen Saisonbefristungen
Besonders praxisrelevant ist der Vergleich, den das BAG selbst zieht. Es stellt fest, dass der Arbeitnehmer durch das Ruhen der Hauptleistungspflichten nicht schlechter steht als bei jeweils befristeten Saisonarbeitsverträgen:
„Die Befristungen wären nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt gewesen.“
(BAG, aaO, Rn. 106)
Damit macht das Gericht deutlich: Wenn sogar wiederholte Saisonbefristungen zulässig wären, ist erst recht ein unbefristetes Saisonarbeitsverhältnis mit Ruhenszeiten nicht unangemessen.
Konsequenzen für die Praxis im Schwimmbadbetrieb
Aus dem Urteil ergeben sich klare Leitlinien:
- Regelmäßig eingesetzte Saisonkräfte arbeiten nicht automatisch befristet.
Entscheidend ist der Vertragsinhalt, nicht der Kalender. - Unklare Vertragsformulierungen sind riskant.
Begriffe wie „jeweils für die Saison eingestellt“ können rechtlich als unbefristetes Arbeitsverhältnis ausgelegt werden. - Unbefristete Saisonarbeitsverhältnisse sind zulässig, wenn
– der saisonale Personalbedarf sachlich begründbar ist,
– die Ruhenszeiten klar geregelt sind und
– die tatsächliche Beschäftigungspraxis dem Vertrag entspricht. - Außerhalb der Saison regelmäßig zu beschäftigen, obwohl der Vertrag ein Ruhen vorsieht, untergräbt die rechtliche Konstruktion.
Fazit
Das BAG hat mit dem Urteil 7 AZR 582/17 keine neue Sonderform geschaffen, sondern die dogmatische Trennlinie geschärft: Befristung betrifft den Bestand des Arbeitsverhältnisses, Saisonarbeit häufig nur dessen inhaltliche Ausgestaltung. Für Schwimmbäder bedeutet das: Saisonbeschäftigung ist rechtssicher gestaltbar, aber nur mit klaren Verträgen und konsequenter Praxis. Wer regelmäßig mit denselben Saisonkräften arbeitet, sollte seine Vertragsmodelle genau daraufhin überprüfen, ob sie rechtlich das abbilden, was tatsächlich gewollt und gelebt wird.